Capacitación empresarial y desarrollo de personal

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Capacitación empresarial y desarrollo de personal 저자: Mind Map: Capacitación empresarial y desarrollo de personal

1. Capacitación

1.1. Proceso de capacitación dentro de la organización

1.1.1. Primer paso: Detectar las necesidades de la empresa

1.1.2. Segundo paso: Clasificar y jerarquizar

1.1.3. Tercer paso: Definir los objetivos de capacitación

1.1.3.1. Cuarto paso: Elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina • qué (contenido), • cómo (técnicas y ayudas), • cuándo (fechas, horarios), • a quién (el grupo), • quién (instructores), • cuánto (presupuesto)

1.1.3.1.1. Quinto paso: Ejecutar el programa

1.2. Cómo ayuda la capacitación en las diferentes áreas de la empresa

1.2.1. Planeación: Los programas de capacitación permiten a la empresa hacer planes a futuro

1.2.2. Organización: La capacitación facilita una organización más definida para la elección de las personas

1.2.3. Remuneración: Se podrá identificar qué personas han sido capacitadas y quiénes no

1.2.4. Finanzas: Siempre es necesario estar al día en los temas normativos del país

1.2.5. Tecnología de la información: Tener en cuenta que la tecnología cambia constantemente y a una gran velocidad

1.3. Beneficios de la capacitación

1.3.1. Aumenta la motivación de sus colaboradores

1.3.1.1. Mejora la productividad individual y colectiva

1.3.1.1.1. Aumenta la motivación de los colaboradores

1.4. Crea espacio para que los colaboradores aprendan cuestiones que van más allá de sus actividades del día a día.

2. ¿Qué son las necesidades de capacitación? DNC

2.1. Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente futuras.

2.1.1. Método comparativo: Consta de 4 etapas: 1a. Etapa Determinación de la situación idónea; 2a. Etapa Determinación de la situación real; 3a. Etapa Comparación entre ambas situaciones; 4a. Etapa Determinación de necesidades de

2.1.2. Métodos para la detección de necesidades de capacitación: - Prescriptivos: - Participativos: - Enfoques -Estático - Dinámico Etapa Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones

2.1.3. Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación 1. DNC con base en problemas 2. DNC con base en el desempeño 3. DNC con en base en multi habilidades 4. DNC con base en competencias

2.1.3.1. Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación 1. La observación 2. La entrevista 3. El cuestionario 4. La encuesta 5. Lista de verificación 6. Inventario de habilidades 7. Lluvia de ideas:

2.2. La DNC permitirá corregir problemas en la organización, reencaminar situaciones en la productividad, impactos actuales o previsión de futuros cambios

3. Métodos y Técnicas de Capacitación

3.1. Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje

3.2. Dependen de:

3.2.1. De los recursos disponibles

3.2.2. De los objetivos de aprendizaje

3.2.3. El perfil de la personas

3.3. Principios relacionados con los métodos y técnicas de enseñanza-aprendizaje

3.3.1. a) Los adultos generalmente aprenden mejor en una atmósfera relajada

3.3.2. b) Informar con frecuencia a las personas sobre su avance y logros

3.3.3. c) La participación activa de la persona

3.3.4. d) El aprendizaje es a la vez un proceso individual y social

3.3.5. e) Informar con frecuencia a las personas sobre su avance y logros

3.3.6. f) El aprendizaje de los adultos se facilita cuando el proceso admite un cierto grado de ambigüedad

3.3.7. g) Los adultos aprenden mejor cuando pueden ejercer algún autocontrol

3.3.8. h) La comprobación del aprendizaje, a través de comportamientos concretos, y la recompensa inmediata

3.4. Material didáctico

3.4.1. Son todos los medios de soporte de texto, en formato impreso o digital. Es importante no confundir estos elementos con los manuales técnicos que existen normalmente en las empresas

3.4.1.1. ¿El material didáctico que se ofrece es compatible con el currículo propuesto por la empresa?

3.4.1.2. ¿El contenido del material didáctico es compatible con el perfil de los trabajadores que serán capacitados, en cuanto a conocimientos y aptitudes?

3.4.1.3. ¿El contenido del material didáctico está ordenado en forma inteligible?

3.4.1.4. ¿El material didáctico provee suficiente información tecnológica y complementaria, para un adecuado aprendizaje por parte del trabajador?

3.4.1.5. ¿El material didáctico dispone de textos claros y suficientes ejemplos e ilustraciones que faciliten la asimilación de los contenidos?

3.4.1.6. ¿La información que contiene el material didáctico es clara, directa y desprovista de mensajes ajenos a los intereses de la empresa o los trabajadores?

3.4.1.7. ¿La diagramación, la impresión, el texto, los colores y la presentación del material didáctico son atractivas para los participantes?

4. Métodos para llevar a cabo acciones de desarrollo

4.1. Existen tres puntos clave necesarios para llevar a cabo las acciones de desarrollo

4.1.1. Fijar objetivos de negocio

4.1.2. Identificar a las personas que van a participar en el diseño y realización del plan de desarrollo

4.1.3. Una vez identificados los participantes en el diseño, se elabora el plan

4.1.3.1. 1. Plan de desarrollo basado en la Evaluación del desempeño

4.1.3.2. 2. Plan de desarrollo basado en la evaluación del potencial de los empleados

4.2. herramientas o métodos podemos utilizar para llevar a cabo las acciones de desarrollo

4.2.1. Plan de Formación: Su objetivo es proporcionar a los empleados las acciones formativas que resulten más convenientes para su desempeño profesional.

4.2.2. Coaching: El Coaching es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de ayudarles a conseguir cumplir metas profesionales o desarrollar ciertas habilidades específicas.

4.2.3. Mentoring: Es una relación de desarrollo profesional en la cual una persona más experimentada o con mayor conocimiento, ayuda a otra menos experimentada o con menor conocimiento

4.2.4. Métodos de desarrollo fuera del puesto: Algunas veces son pagadas por la empresa y consisten en conferencias, vídeos, estudio de casos e incluso la formación en talleres.

4.2.5. Cursos formales de capacitación: La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo

4.2.6. Lecturas guiadas: La lectura guiada es un encuentro de un pequeño grupo de personas que “leen un texto”. La agrupación se hace de acuerdo a niveles de lectura similares.

4.2.7. Capacitación online: Las personas están aprovechando las ventajas del entorno virtual para invertir en capacitaciones online, perfeccionar los conocimientos y mejorar sus resultados.

4.2.8. El seminario: es una reunión especializada, de naturaleza técnica o académica, que intenta desarrollar un estudio profundo sobre una determinada materia

4.2.9. El RolePlay: es una técnica de dinámica de grupo. También se conoce como técnica de dramatización, simulación o juego de roles.

4.3. Evaluación de la Capacitación

4.3.1. ¿Se realizó conforme a lo planificado?

4.3.2. ¿Qué pasó con el curso?

4.3.3. ¿Fue del agrado de los participantes?

4.3.4. ¿Realmente adquirieron competencias los participantes?

4.3.5. ¿Qué paso después de la capacitación?

4.3.6. ¿Mejoró el desempeño de los colaboradores?

4.3.7. ¿La empresa pudo lograr mejores resultados?

4.3.8. ¿Se puede evaluar el impacto de la capacitación laboral?

4.3.9. ¿Cómo?

4.4. Satisfacción

4.4.1. Nivel 1 Reacción

4.4.1.1. Métodos

4.4.1.1.1. Encuesta de Reacción

4.4.1.1.2. Grupo foco

4.4.1.1.3. Entrevista

4.4.2. Nivel 2 Aprendizaje Incremento, mejoría o cambio positivo en:

4.4.2.1. Prueba escrita Entrevista Grupo foco Habilidades

4.4.2.2. Ejercicios de aplicación Simulación Juego de roles

4.4.3. Nivel 3 Transferencia

4.4.3.1. Aplicación de lo aprendido en el puesto de Trabajo ¿Qué? ¿Cuánto?

4.4.3.2. Métodos Entrevista a jefe directo y/o a compañeros de trabajo Observación directa Entrevista al participante

4.4.4. Nivel 4 Resultado

4.4.4.1. Definir indicador clave Medir antes de la acción formativa Medir después de la acción formativa Determinar diferencia post-pre