Onthaal 2.0

马上开始. 它是免费的哦
注册 使用您的电邮地址
Onthaal 2.0 作者: Mind Map: Onthaal 2.0

1. Actieplan

1.1. Preboarding

1.1.1. Per mail

1.1.1.1. mail met verdere procedure - wie doet wat

1.1.1.2. logistiek

1.1.1.2.1. telefoon

1.1.1.2.2. badge

1.1.1.2.3. laptop

1.1.1.3. Algemeen welkom welkom heten

1.1.1.3.1. eventueel Meter of meter al vermelden.

1.1.2. via internet

1.1.2.1. elearning

1.1.2.1.1. bij de uitnodiging eerste bezoek

1.1.3. bezoek op werkplek

1.1.3.1. goodiebag

1.1.3.1.1. overzicht van bureaumateriaal

1.1.3.2. PBM passen

1.1.4. TO DO

1.1.4.1. Flow in kaart brengen uit standpunt van nieuwe collega.

1.1.4.1.1. An

1.1.4.1.2. afstemmen met Lieve

1.1.4.2. overzicht maken welke stappen de nieuwe collega gaat doorlopen vanaf aanwerving tot 90 dagen na aanwerving.

1.1.4.2.1. valorisatie

1.1.4.3. E - learning onboarding voor nieuwe mensen die nog niet zijn gestart: Elke PV stuurt de link naar de nieuwe collega, ongeveer een week a 2 weken op voorhand.

1.2. Onboarding

1.2.1. job

1.2.1.1. nieuwe mw stimuleren om vragen te stellen - zelf initiatief nemen

1.2.1.2. Matrix: inhoud uitzetten tov tijd

1.2.1.3. vormingsmatrix

1.2.1.4. applicatie overzicht

1.2.1.5. LG aan stuur, ondersteuning door M/P

1.2.2. netwerken

1.2.2.1. rotatierondes / collega gebuur

1.2.2.1.1. op afdelingsniveau

1.2.2.1.2. AWV breed

1.2.2.2. speeddates

1.2.2.3. onthaaldag

1.2.3. cultuur

1.2.3.1. inzetten op de waarden zodat deze beleefd worden op de werkvloer, teamsfeer niet verliezen is een belangrijk aspect, waarden in de tools

1.2.3.2. Ploeg

1.2.3.3. gebruiken binnen het team

1.2.3.4. Voorbeelden

1.2.3.4.1. PTOW

1.2.3.4.2. vergader cultuur

1.2.3.4.3. alternatief vergaderen

1.2.3.4.4. feedback

1.2.3.4.5. lerende organisatie

1.2.4. regels / veiligheid

1.2.4.1. voorbeelden

1.2.4.1.1. toolbox meeting

1.2.4.1.2. wagenparkbeleid

1.2.4.1.3. vraag naar vormingsplan: technische jobgerelateerde opleidingen, applicaties, google, overheidsopdrachten, overlegstructuur/werking AWV, lg, projectmanagement

1.2.4.1.4. alcohol

1.2.4.1.5. Andere bemangrijke dienstorders mbt Personeel

1.2.4.1.6. social media, communicatie?

1.2.4.1.7. Hoe ouderschapsverlof aanvragen

1.2.4.1.8. Ploeg

1.2.4.2. welzijn en veiligheid

1.2.4.2.1. brandveiligheid

1.2.4.2.2. Contactpersoon welzijn - contactgegevens

1.2.4.2.3. EHBO/melding incident: vanaf dag 1 kan men iets voor hebben, dan is het belangrijk dat iemand nieuw weet wat te doen en hoe te handelen

1.2.4.2.4. Leidinggevenden --> opleiding hiërarchisch leidinggeven + verplichting op vlak van veiligheid

1.2.4.2.5. psycosociaal

1.2.4.2.6. risico factoren ad functie.

1.2.4.2.7. Welk PBM voor welk risico

1.2.4.2.8. Werknemer --> goodhabitz - veilig aan het werk

1.2.4.2.9. ondertekenen onthaal verklaring

1.2.4.3. intranet uitwerken

1.2.4.3.1. zie ook karlien en Saskia

1.2.4.3.2. uitleg door HR

1.2.5. eerste werkdag/werkweek

1.2.5.1. warme ontvangst

1.2.5.2. info meer spreiden, wel info over de planning, focus op de job zelf minder op HR, rondgang hoeft niet eerste werkdag

1.3. erder inzetten op het schetsen van een duidelijk beeld van de functie bij de aanwerving (functiebeschrijving en tijdens het gesprek), zodat de nieuwkomer een goed zicht heeft op de inhoud van de functie

1.3.1. positieve zaken nog meer in de verf zetten, gebruiken om ons te profileren als aantrekkelijke werkgever: de positieve sfeer, het samenwerken, de gedrevenheid

1.3.2. resultaten te bespreken DCPA (vb pasmoment, uniformiteit) en met selector AGO en MOW (vb valorisatie)

1.3.3. zoals reeds uit SWOT-analyse naar voren kwam: onszelf als HR reeds actiever profileren als contactpersoon voor de kandidaat van zodra aanbod is aanvaard (of reeds vroeger?), evt al een welkomstmail waarin we procedure bij DCPA verduidelijken, en onze gegevens doorgeven voor vragen

1.3.4. LG kan mogelijks ook standaard contact opnemen met personeelslid voorafgaand aan indiensttreding

1.3.5. rol peter/meter duidelijk omschrijven en actief over communiceren naar LG - peter/meter - nieuwkomer

1.3.6. niet overladen met info - prioriteiten bepalen (vb verduidelijken functie-inhoud) en info spreiden in de tijd

1.3.7. plannen indiensttreding - opvangen verloven LG e.a.

1.3.8. huidige sterktes: enthousiast team, warme ontvangst, … te behouden bij meer PTOW!

1.3.9. Nog heel wat nieuwkomers hebben materiaal niet tijdig ontvangen; vnl de telefonie en toegangen software lopen vertraging op, maar ook voor PBM’s, hardware, dienstvoertuig en kantoormateriaal kunnen we zeker nog inspanningen doen om dit vlotter te laten verlopen.

1.3.10. ntensifiëren van de begeleiding van nieuwkomers: opmaken van een planning m.b.t. de inwerkperiode met aandacht voor toelichting van de inhoud van de functie, opleidingsmomenten (werkplekleren, maatopleidingen enz). en overlegmomenten tussen de nieuwkomer en LG

1.3.11. verduidelijken van de rol van peter / meter en verduidelijken rol van LG bij het onthaal en tijdens de inwerkperiode

1.3.12. verder investeren in maatopleidingen / digitale bedrijfseigen opleidingen

1.3.13. verder inzetten op het uitwerken van opleidingstrajecten

1.3.14. inzetten op opleidingen over: applicaties / Google / IT (algemeen)

1.3.15. inzetten op opleidingen over de structuur en werking van AWV en van de structuur en werking van de commissies en werkgroepen

1.3.16. inzetten op rotatierondes / collega-gebuursessies over de afdelingen heen

1.3.17. De meeste LG vinden het goed dat de LG nieuwkomer onthaalt en inhoudelijk wegwijs maakt en dat PV nog een toelichting geeft over personeelsmaterie. Er wordt wel opgemerkt dat de planning van het onthaal moet bekeken worden: het is misschien nuttiger dat eerst de LG de nieuwkomer onthaalt en dat de nieuwkomer pas later een gesprek heeft met de PV Het nut van een rondleiding de eerste werkdag wordt eveneens in vraag gesteld. Eerste werkdag zou focus moeten liggen op kennismaking LG - peter/meter - team, jobinhoud en werkplek.

1.3.18. De meeste LG vinden het goed dat de LG nieuwkomer onthaalt en inhoudelijk wegwijs maakt en dat PV nog een toelichting geeft over personeelsmaterie. Er wordt wel opgemerkt dat de planning van het onthaal moet bekeken worden: het is misschien nuttiger dat eerst de LG de nieuwkomer onthaalt en dat de nieuwkomer pas later een gesprek heeft met de PV Het nut van een rondleiding de eerste werkdag wordt eveneens in vraag gesteld. Eerste werkdag zou focus moeten liggen op kennismaking LG - peter/meter - team, jobinhoud en werkplek.

1.3.19. De LG vinden het onthaalgesprek dat de PV geeft wel interessant, maar ze hebben er geen zicht op wat wij precies presenteren of toelichten aan de nieuwkomers. (Extra) zaken die we volgens de LG zouden kunnen toelichten: PLOEG, info over loopbaanmogelijkheden, info over loonschalen en de statutarisering, enz. Heel belangrijk is dat we niet enkel op eerste werkdag contact hebben met nieuwkomer maar dit spreiden in de tijd, en ook aangeven aan nieuwkomer dat we altijd bereikbaar zijn bij vragen.

1.3.20. De LG vinden het onthaalgesprek dat de PV geeft wel interessant, maar ze hebben er geen zicht op wat wij precies presenteren of toelichten aan de nieuwkomers.

1.3.21. (Extra) zaken die we volgens de LG zouden kunnen toelichten: PLOEG, info over loopbaanmogelijkheden, info over loonschalen en de statutarisering, enz.

1.3.22. Heel belangrijk is dat we niet enkel op eerste werkdag contact hebben met nieuwkomer maar dit spreiden in de tijd, en ook aangeven aan nieuwkomer dat we altijd bereikbaar zijn bij vragen.

1.3.23. een onthaaltraject voor elke nieuwkomer opmaken met een goede planning (inclusief overlegmomenten, opleidingsnoden, …) rollen van LG / PV enz. scherper stellen op vlak van onthaal de dienstverlening van HR kenbaar maken (laten weten wij toelichten) (eventueel webpagina opmaken?)

1.3.24. een onthaaltraject voor elke nieuwkomer opmaken met een goede planning (inclusief overlegmomenten, opleidingsnoden, …)

1.3.25. rollen van LG / PV enz. scherper stellen op vlak van onthaal

1.3.26. de dienstverlening van HR kenbaar maken (laten weten wij toelichten) (eventueel webpagina opmaken?)

1.3.27. (herhaling): inzetten op het opmaken van een onthaaltraject / -programma voor elke nieuwkomer het vormingsaanbod meer kenbaar maken bij de LG verder inzetten op opleidingstrajecten (en HR zou mee moeten opvolgen dat nieuwkomers deze doorlopen) / een curriculum opmaken per functie verduidelijken rol van peter / meter >< LG in het onthaaltraject van nieuwkomers inzetten op kennisdeling via rotatierondes, collega-gebuursessies, enz. (eventueel aan te vullen met extra initiatieven) inzetten op de waarden (doorvertaling naar werkvloer) opmaken van een overzicht van de verschillende stappen / traject dat een nieuwkomer doorloopt.

1.3.28. (herhaling): inzetten op het opmaken van een onthaaltraject / -programma voor elke nieuwkomer

1.3.29. het vormingsaanbod meer kenbaar maken bij de LG

1.3.30. verder inzetten op opleidingstrajecten (en HR zou mee moeten opvolgen dat nieuwkomers deze doorlopen) / een curriculum opmaken per functie

1.3.31. verduidelijken rol van peter / meter >< LG in het onthaaltraject van nieuwkomers

1.3.32. inzetten op kennisdeling via rotatierondes, collega-gebuursessies, enz. (eventueel aan te vullen met extra initiatieven)

1.3.33. inzetten op de waarden (doorvertaling naar werkvloer)

1.3.34. opmaken van een overzicht van de verschillende stappen / traject dat een nieuwkomer doorloopt.

1.4. inzetten op de waarden van AWV, zodat deze echt beleefd worden op de werkvloer en op activiteiten zoals afdelingsdag, teambuilding, enz. zodat samenwerking, positiviteit, openheid, enz. echt beleefd worden op de werkvloer

1.5. verder onderzoeken of het wagenparkbeleid kan worden verbeterd

1.6. aandacht hebben voor het psychosociaal welzijn / belasting van collega’s die permanentie doen

1.7. voor elke nieuwkomer een onthaaltraject uitwerken op maat van de nieuwkomer, met aandacht voor structureel overleg met LG, opvolging en opleidingsmomenten

1.8. rol van HR verduidelijken in het onthaaltraject: goede wisselwerking en aanvulling op onthaaltraject binnen het team

1.9. algemeen: zorgen dat HR zichtbaar en bereikbaar is

1.10. cfr. acties project leiderschap -> sluiten hier ook mooi op aan

2. rekrutering en selectie

2.1. info over permanentie meegeven

2.2. duidelijke functiebeschrijving

3. Belang goed onthaal / waarom doen we dit?

3.1. extern: literatuur

3.2. intern: link met bevragingen: personeelspeiling, ipsos, interne bevraging onthaal nieuwe medewerkers, leidinggevenden, afdelingshoofden

4. uitgangspunten

4.1. ervaring nieuwe medewerker

4.1.1. veelheid aan info - spreiden van info

4.2. scope

4.2.1. preboarding

4.2.2. preboarding

4.2.3. onboarding

4.2.3.1. oriëntatiefase (1 wd /week - 1 a 3 maanden)

4.2.3.2. integratiefase (tot einde inwerkperiode)

4.3. coronaproof?

5. doelstelling per fase

5.1. 4 pijlers onboarding

5.1.1. job leren kennen

5.1.2. netwerk uitbouwen

5.1.3. cultuur leren kennen

5.1.4. regels en procedures - veiligheid

6. rollen / verantwoordelijkheden

6.1. Peter/meter

6.1.1. rol duidelijk omschrijven

6.1.2. intervisie / opleiding...

6.1.3. adhv tool

6.2. Leidinggevende

6.2.1. duidelijke richtlijnen / verwachtingen/ draaiboek eerste onthaal (preboarding)

6.2.2. wat minimaal verwacht van leidinggeven in onthaal - voldoende overlegmomenten voorzien, coaching, feedback geven

6.2.3. draaiboek, checklist, voorbeeld van planning, waarden hierin verwerken, aandacht voor welzijn

6.2.3.1. tools ontvangen door HR

6.2.4. ploeg

6.3. HR

6.3.1. zichtbaar, bereikbaar zijn

6.3.2. rol verduidelijken, wisselwerking met LG/peter/meter,

6.3.3. leidinggevende ondersteunen, aanwezig bij onthaalgesprekken ter ondersteuning, opvolging van onthaaltraject... verder op te nemen in ID HR?

6.3.4. dienstverlening kenbaar maken van HR naar medewerkers/LG/peter/meter

6.3.4.1. via collega gebuur sessie :-)

6.3.5. tools voorzien

6.3.5.1. draaiboek

6.3.5.1.1. eerst basis model en daarna uitwerken voor grotere functiegroepen/frequente vacatures/stelselmatig aanvullen

6.3.5.2. checklijsten

6.3.5.3. onthaalmap / website

6.3.5.4. evaluatie

6.3.5.5. onthaal presentatie

6.3.5.5.1. Meer dan 1 gesprek om te kijken of de persoon gelukkig is en op zijn plaats zit.